Bagaimana melakukan analisis personalia dalam organisasi

Bagaimana melakukan analisis personalia di perusahaan adalah pertanyaan yang hampir tidak ada yang bisa dipecahkan. Sementara itu, analisis personel memungkinkan pendelegasian wewenang yang benar kepada karyawan mereka.

Banyak metode yang rumit dan tidak universal, dan juga membutuhkan biaya tenaga kerja yang besar untuk pelaksanaannya. Tetapi analisis personil dilakukan setiap hari, termasuk selama wawancara dengan kandidat untuk pekerjaan di perusahaan. Pertimbangkan hari ini metode sederhana yang dapat Anda terapkan besok.

Matriks Motivasi / Kompetensi

Saya belajar metode ini di pelatihan Michael Beng, yang merupakan master yang diakui dalam pelatihan dan motivasi staf penjualan. Jadi ayo pergi.

Kami terus-menerus menginstruksikan karyawan untuk melakukan beberapa tugas, tetapi, pada akhirnya, kami sering tidak mendapatkan hasil yang memuaskan. Kemungkinan besar, alasannya adalah bahwa kami memberikan tugas ini kepada karyawan yang tidak kompeten atau tidak mau melakukan pekerjaan dengan baik, dan pada saat yang sama tidak mengendalikannya. Tetapi ada pilihan kedua: kami mempercayakan pekerjaan itu kepada karyawan yang bertanggung jawab yang terlatih dan independen dan pada saat yang sama terus-menerus mengendalikannya, akibatnya, motivasinya menurun.

Sangat penting bahwa gaya manajemen Anda sesuai dengan motivasi dan kompetensi orang tersebut. Kita dapat menggunakan matriks kompetensi / motivasi untuk menentukan posisi karyawan dan menentukan tindakan yang benar dalam kaitannya dengannya.

Apa yang menentukan kedua kualitas ini?

Kompetensi - tergantung pada pengalaman, pendidikan, pelatihan, kecerdasan manusia.

Motivasi - tergantung pada tujuan orang tersebut, kepercayaan diri, sikap kepemimpinan terhadapnya, apakah dia puas dengan kondisi kerja dan jumlah pembayaran.

LANGKAH 1. Kita perlu menganalisis pekerjaan, dengan mempertimbangkan motivasi dan kompetensi seseorang tanpa prasangka dan menempatkan orang itu di salah satu kotak pada gambar di bawah ini.

LANGKAH 2. Anda perlu memutuskan gaya manajemen masing-masing jenis karyawan, kiat-kiatnya ada di kotak yang sesuai dari gambar di bawah.

Mari kita lihat lebih dekat jenis-jenisnya:

1 - Ini adalah karyawan berpengalaman dan kompeten yang termotivasi untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Sebagai aturan, ini adalah TOP dan bintang unit. Pegawai seperti itu perlu menegaskan kualitasnya dalam bentuk mendapatkan otoritas besar dalam kerangka kerja proyek.

2 - ini adalah karyawan yang bersemangat untuk bertempur, tetapi tidak memiliki keterampilan dan pengalaman yang sesuai dan karenanya terus-menerus memotong. Entah ini adalah karyawan baru yang belum belajar bekerja sesuai dengan standar perusahaan, mereka memerlukan bantuan dalam hal ini. Menurut pendapat saya, ini adalah karyawan yang paling menjanjikan dari mana Anda dapat tumbuh tipe 1 hanya dengan mengajari mereka cara bekerja.

Tipe 3 sangat berbahaya. Ini adalah karyawan yang memiliki pengalaman dan kompetensi, tetapi diremehkan dalam arti kata sebenarnya atau menurut pendapat mereka sendiri. Mungkin karyawan ini tidak dipromosikan di suatu tempat selama karier, atau membayarnya sedikit, mungkin Anda terlalu banyak mengendalikannya ketika ia berada di kotak 1. Ini sering kali adalah bintang-bintang departemen penjualan yang lebih rendah dari langit ke bumi selama rotasi di departemen atau transformasi departemen penjualan.

Bagaimana cara bekerja dengan karyawan seperti itu?

Yah, pertama, jangan membawanya ke sini. Karyawan tipe 3 adalah kesalahan atasan langsung mereka. Di sini, baik karyawan dijanjikan "gunung emas", yang tidak ada di perusahaan ini, ketika melamar pekerjaan. Atau mereka tidak menangkap momen ketika karyawan itu mengubah motivasinya, dan terus memotivasi dia secara tidak benar.

Apa yang bisa dilakukan? Seringkali, untuk memotivasi karyawan seperti itu, Anda perlu perombakan dengan kesempatan untuk mendapatkan hadiah dan kembali lagi ke 1 persegi.

Jika seorang karyawan menjadi seperti kecurangan dalam perekrutan dan, sebagai hasilnya, harapan yang tinggi, yang terbaik adalah mengucapkan selamat tinggal padanya. Jika Anda tidak dapat memberinya wewenang atau uang yang ia butuhkan, ia akan tetap pergi atau bekerja dengan kekuatan penuh.

Nasihat pada paragraf ini: jangan pernah mengambil posisi karyawan jika tidak menyediakan pembayaran untuk uang yang menarik baginya!

4 - mungkin karyawan baru yang tidak diambil oleh nasib atau karyawan lama yang tidak mengembangkan kompetensi, ditambah semuanya kehilangan motivasi. Ini adalah tipe karyawan yang paling sulit, dan Anda harus pindah ke sektor lain secepat mungkin, tetapi lebih mudah untuk menggantinya dengan tipe 2.

Apa selanjutnya

Selanjutnya, Anda mengambil potret staf setiap bulan dan setiap kali Anda mengambil tugas yang serius, analisis karyawan tertentu. Anda harus yakin bahwa dengan perubahan karyawan sebagai hasil dari motivasi dan pelatihan, gaya manajemen Anda juga akan berubah.

Ringkasan

Kami telah menemukan cara untuk menganalisis personel dalam organisasi dan cara mendelegasikan dengan benar. Pemahaman yang konstan tentang motivasi dan kompetensi karyawan akan memungkinkan Anda menemukan pendekatan yang tepat untuk masing-masing dan mengelolanya dengan benar.