Bagaimana cara menghitung gaji

Bisnis Anda berkembang, Anda mempekerjakan lebih banyak karyawan baru. Hanya setahun yang lalu, Anda mengatasi bersama dengan seorang mitra dan seorang sekretaris, dan sekarang Anda memiliki kantor kecil. Pekerjaan harus dibayar dengan bermartabat, tetapi pada saat yang sama, tidak masuk akal untuk membayar karyawan lebih dari yang seharusnya - hanya untuk tidak pergi. Pertimbangkan cara menghitung gaji karyawan perusahaan dan pada saat yang sama menyisakan cukup laba untuk pengembangan bisnis dan untuk Anda sendiri.

Instruksi manual

1

Diyakini bahwa uang adalah kekuatan pendorong utama di Rusia. Kualitas pekerjaan seorang karyawan tergantung pada seberapa banyak yang ia terima. Bersama kami, seseorang di posisi yang sama dapat menerima kompensasi yang sangat berbeda tergantung pada perusahaan. Misalnya, seorang pengacara dengan pengalaman 5 tahun bekerja di sebuah perusahaan kecil dapat memperoleh penghasilan di wilayah 40.000 rubel, dan di sebuah perusahaan holding atau konsultan besar dengan reputasi dunia - di wilayah 300.000 rubel. Tentu saja, jumlah kompensasi moneter itu penting, tetapi bukan yang terpenting.

2

Saat menghitung gaji, pertanyaan-pertanyaan berikut biasanya muncul:

- Apakah layak membayar gaji hanya dengan uang atau layanan tambahan ("paket sosial"). Apakah paket sosial diperlukan sama sekali? Dan jika diperlukan, yang mana dan untuk siapa?

- haruskah gaji terdiri dari bagian konstan dan variabel? Bagaimana mereka harus menghubungkan 7

- Apakah saya perlu membayar bonus?

3

Paket sosial memiliki satu kelemahan: semua orang membutuhkan uang, tetapi layanan yang termasuk dalam paket sosial hanya bagian dari karyawan. Jika kantor Anda berlokasi di luar kota, sekretaris akan senang menggunakan transportasi perusahaan, tetapi direktur departemen penjualan tidak memerlukannya, karena ia memiliki mobil sendiri. Meskipun mode untuk gaya hidup sehat, kebugaran perusahaan tidak menarik bagi semua orang. Jadi masuk akal untuk menyediakan dalam paket sosial hanya layanan yang benar-benar diperlukan dan nyaman, baik untuk Anda dan karyawan Anda. Terkadang lebih murah bagi pemilik bisnis untuk menaikkan gaji karyawan sedikit daripada berpartisipasi dalam program VHI.

4

Sedangkan untuk struktur gaji, semuanya tergantung pada jenis pekerjaan. Jika hasil tindakan ini atau itu (misalnya, manajer penjualan) secara langsung tergantung pada karyawan, maka itu hanya perlu untuk memperkenalkan bagian variabel dari gaji. Kemudian manajer penjualan yang sukses akan termotivasi untuk menjual sebanyak mungkin barang dan jasa Anda, dan Anda akan dapat membayar lebih sedikit kepada karyawan yang lalai. Bagian variabel dapat mencapai setengah dari gaji, karena tidak ada gunanya menunjuk terlalu kecil (tidak memotivasi), dan juga terlalu banyak (akan sulit untuk menemukan karyawan yang bersedia bekerja untuk minat yang hampir "telanjang"). Tidak masuk akal bagi sekretaris untuk mengatur bagian variabel dari gaji, karena mereka bertanggung jawab atas alur kerja kantor, dan tidak ada hasil langsung dari kegiatan mereka (menghasilkan keuntungan untuk jenis pekerjaan ini atau itu).

5

Jika perusahaan tertarik untuk memastikan bahwa karyawan yang berhasil tetap di tempat mereka selama mungkin, ada baiknya untuk menyediakan mekanisme yang sesuai dalam rencana kompensasi - bonus dan bonus. Mereka akan menjadi indikator yang baik bahwa pemberi kerja menghargai karyawan. Ini adalah sesuatu yang mungkin "mengikat" karyawan yang sukses dengan perusahaan Anda. Sekitar peran yang sama dimainkan oleh hadiah. Ukuran mereka tergantung pada kemampuan perusahaan dan, tentu saja, pada karyawan. Tidak masuk akal untuk memberikan bonus dan bonus kepada semua orang, selalu lebih baik untuk merangsang sesuatu - untuk proyek yang berhasil diselesaikan, misalnya. Bonus dan bonus yang sama untuk semua orang, hanya "untuk bekerja di perusahaan", tidak memiliki banyak daya motivasi.

6

Berapa banyak untuk membayar setiap karyawan secara khusus tergantung, tentu saja, terutama pada kemampuan bisnis Anda. Ada juga ketergantungan pada pasar tenaga kerja - terlepas dari kenyataan bahwa rata-rata sekretaris menerima 20.000 hingga 40.000 rubel, tidak masuk akal untuk membayarnya, misalnya, 60.000 rubel, bahkan jika perusahaan Anda mampu membelinya. Penting untuk memahami bahwa remunerasi tidak hanya bergantung pada posisi dan tanggung jawab, tetapi juga pada bagaimana karyawan tertentu menghadapi pekerjaan itu. Membayar gaji yang sama kepada dua manajer penjualan, sementara salah satu dari mereka lebih sukses, pemilik bisnis akan membuat dua kesalahan sekaligus: dia tidak akan memotivasi manajer yang lebih sukses dan akan membayar kurang dari pekerjaan yang berhasil terlalu tinggi. Hasilnya adalah penurunan penjualan.